薪酬設計一直是
企業(yè)的難題，給少了招不到人才，給多了又怕人才是水貨，到時候請神容易送神難！比如某企業(yè)搞了一次
技術總監(jiān)招聘，招到一個貌似很牛的人，正是企業(yè)急需的人才，可對方一見面就要求老板給月薪10萬，不給他就走人。企業(yè)老板面對這種情況也是左右為難，要是直接給月固定10萬，到時候把合同一簽，萬一他是個水貨，那一年120萬就打水漂了。這就涉及到一個問題，
其實這個問題對于真正薪酬專家來說很簡單，可以這么設計：把10萬按6:4分成6萬基本工資和4萬效益工資，6萬基本工資按4:6分為24000，固定工資每月和考勤掛鉤，績效工資36000，和績效掛鉤。
還剩下4萬效益工資，則和以下指標掛鉤：一、以新產品研發(fā)做為一個指標，每增加一個獎勵5000，沒完成少發(fā)3000；二、研發(fā)經費管控指標10%，每增加1%獎1萬，每少1%少發(fā)3000；三、完善流程指標90%，每增加1%獎勵6000，每少1%少發(fā)3000；四、人才培養(yǎng)指標三名，每增加一名獎6000，每少一名少發(fā)3000。
如果這樣設計薪酬，要是這名技術總監(jiān)真的是杰出人才，肯定不會拒絕，因為他充分發(fā)揮才能為企業(yè)貢獻的話，得到的回報可能遠不止每月10萬，而且入職以后還會拼命干活，滿腦子想著的都是如何搞創(chuàng)新，如何帶徒弟，以及
工作效率如何提高，這樣一來企業(yè)獲得了效益，而技術總監(jiān)個人也得到了豐厚的薪酬，可謂雙贏。如果所謂的人才只是虛有其表的水貨，在這樣的薪酬設計下，企業(yè)損失也不大。可見在真正的薪酬設計高手眼里，員工拿的多根本不是問題，因為在科學合理的薪酬設計下，員工拿的越多，企業(yè)效益也越好。
